Última hora! ALTERNATIVAS LABORALES COVID-19

Última hora! ALTERNATIVAS LABORALES COVID-19

La pandemia por el Covid-19 es una situación extraordinaria e histórica, por tanto, nueva para todos los agentes económicos. Administraciones, empresas y trabajadores se enfrentan a retos importantes para proteger la salud de todos, con un impacto económico muy relevante.

La presente nota, que se emite con carácter orientativo y sin que constituya opinión legal, recoge las principales medidas preventivas o paliativas que podrían ser adoptadas por la empresa en materia de prevención de riesgos laborales y vigilancia de la salud.

Asimismo, se analizan posibles alternativas de índole laboral ante el escenario sanitario actual.

Las empresas, con carácter general y conforme con lo establecido en la Ley de prevención de Riesgos Laborales (LPRL), tienen la obligación de velar por la salud de las personas trabajadoras y adoptar todas las medidas que resulten necesarias para preservar la salud de éstas, siempre en colaboración con los servicios de prevención (art. 31 LPRL y art. 19 RSP).

En dicho contexto, resulta imprescindible que la empresa elabore un protocolo de actuación en el que priorice la transparencia e información de todas las partes, para poder analizar los riesgos y medidas a adoptar, siempre con un respeto absoluto a la regulación en materia de protección de datos.

A continuación, se detallan varias medidas, que según la situación particular de cada caso, podrían adoptarse en el entorno laboral.

  1. TELETRABAJO

El teletrabajo se está imponiendo como la medida más eficaz frente a posibles contagios. Con esta modalidad, el trabajador prestaría sus servicios desde su domicilio, y el contrato de trabajo permanecería inalterado. Se trataría de una medida de carácter excepcional y temporal adoptada mediante acuerdo colectivo o individual, resultando aconsejable, establecer el alcance de dicha medida por escrito.

  1. RESTRICCIÓN DE DETERMINADAS ACTIVIDADES

Alternativa o complementariamente, la empresa puede adoptar medidas concretas en el seno de su organización. En concreto, se pueden suspender todos los viajes de trabajo, especialmente a aquellas zonas de riesgo en las que se haya decretado el aislamiento y restringir al máximo los desplazamientos a zonas en las que se hayan detectado un amplio número de contagios.

Otra medida eficaz para evitar los contagios, puede consistir en evitar, en la medida de lo posible, las reuniones presenciales optando por videoconferencias.

En caso de ser absolutamente necesario la presencia física, se deberán de incluir en el protocolo de actuación, las recomendaciones que se vayan recibiendo de las Administraciones sanitarias, tales como, mantener una distancia de seguridad de un metro, lavado de manos, y uso de geles hidroalcohólicos.

  1. TRABAJADORES CONTAGIADOS

La empresa puede prohibir el acceso al centro de trabajo de aquellas personas que hayan sido aisladas preventivamente o consten contagiadas por el virus siguiendo indicaciones de los servicios sanitarios (mutua o Seguridad Social) con independencia del régimen de la Seguridad Social del trabajador (incluyendo trabajadores autónomos).

A estos efectos, y a partir del 12 de marzo de 2020, la baja se considerará accidente laboral, lo que significa que, el trabajador cobrará el 75% de su base de cotización, desde el siguiente día y será la Seguridad Social quien se haga cargo de estas prestaciones, y no las empresas.

No obstante, y salvo modificación en otro sentido, las empresas están obligadas a pagar los complementos que tengan por convenio para completar esa paga hasta porcentajes superiores.

Las personas aisladas o contagiadas antes de la citada fecha, se considerará en situación de baja por enfermedad común, lo que significa que empiezan a cobrar la baja a partir del cuarto día, siendo la prestación del 65%, corriendo a cargo de las empresas los primeros 15 días. Así lo ha determinado la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social en el Criterio 2/2020, de fecha 26 de febrero de 2020.

  1. VACACIONES

Otra de las medidas que podrían plantear empresarios y trabajadores es el pacto por vacaciones.

No hay que perder de vista que, conceptualmente la finalidad de dicho permiso retribuido recogido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, es el descanso del trabajador, y no especialmente el aislamiento preventivo de éste. No obstante, en caso de acuerdo entre las partes, no hay razón para descartar esta alternativa.

No debe olvidarse que la duración máxima será la que fije el convenio, y en ningún caso será inferior a treinta días naturales en cómputo anual.

Los convenios colectivos suelen establecer el periodo preferente para su fijación durante el año natural, pero en caso de acuerdo formal entre la empresa y el trabajador, la medida puede afrontarse como una acción positiva frente a la pandemia, siempre que implique un verdadero aislamiento.

  1. REDUCCIÓN DE JORNADA

El empresario puede, unilateralmente, modificar la jornada del trabajador como medida preventiva. Por ejemplo, haciendo turnos rotativos, para minimizar las situaciones de riesgo por el contacto entre los empleados y potenciales contagios.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo ha de responder a una necesidad de la propia empresa.

Así, el ejercicio del poder empresarial debe perseguir, bien, la prevención de una evolución negativa de la empresa, bien la mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, favoreciendo su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda (art. 41.1 ET).

El procedimiento consistirá en una comunicación individual al trabajador con 15 días de antelación en la que se justifique motivadamente los motivos de tal decisión. Haya acuerdo o no con el trabajador, la decisión del empresario será inmediatamente ejecutiva, pudiendo, en su caso, ser impugnada judicialmente.

Cabe tener en cuenta que la reducción de una jornada originariamente completa (contrato a tiempo completo), dando lugar a un cambio de modalidad contractual, pasando a ser una jornada a tiempo parcial. Según el artículo 12.4 e) ET “la conversión de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, al amparo de lo dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41″.

Por lo tanto, en estos supuestos es obligatorio que la novación contractual sea pactada entre el empresario y el trabajador, primando el principio de voluntariedad.

Si el trabajador entendiera perjudicado por tal modificación, tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio (prorrateándose por meses los periodos inferiores al año), con un máximo de nueve mensualidades.

  1. PARALIZACIÓN TOTAL O PARCIAL DE LA ACTIVIDAD

Como medida más extrema, la empresa podría llegar a paralizar la actividad, en base a lo dispuesto en el art. 21 LPRL y cuando existiera un riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores, como es el posible contagio entre la plantilla.

La decisión de paralización de la actividad la puede adoptar directamente la empresa, los órganos de seguridad y salud o incluso la propia persona trabajadora que puede decidir abandonar la actividad si se produce tal riesgo.

De hecho, si la empresa no paralizara la actividad existiendo un riesgo grave y real e inminente para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, la Inspección de Trabajo podría llegar a ordenarlo (art. 44 LPRL y arts. 11 y 26 RD 928/1998).

En tales supuestos y de acuerdo con los art. 45.1.i y j y 47 ET, habría que determinar el alcance de la medida adoptara.

Así, se podría tramitar un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor (ERTE) o bien un expediente de extinción (ERE) como medida más drástica.

El ERTE tendría por objeto suspender los contratos de trabajo o reducir las jornadas laborales de manera temporal, pudiendo afectar a parte o la totalidad de la plantilla. El ERE o Despido Colectivo, por el contrario, supone la extinción definitiva de la relación laboral establecida entre la empresa y el trabajador.

En ambos casos, los empresarios y trabajadores, a través de su representación sindical, podrán negociar el alcance objetivo y temporal de la medida.

En el primer escenario (ERTE por fuerza mayor) el motivo justificativo del expediente podría ser un aumento considerable del absentismo en la empresa, o la imposibilidad de continuar con la actividad ordinaria debido a la falta de abastecimiento o materias primas.

En tales circunstancias el empresario puede solicitar directamente el cierre temporal a la Autoridad Laboral competente para que se pronuncie en un plazo de 5 días.

No cabe este procedimiento urgentísimo por una simple bajada de ventas o ingresos. En tal caso, se debería de abrir un periodo de consultas entre el empresario y los representantes de los trabajadores que se prolongará entre 7 y 15 días. En ese periodo, ambas partes tendrían que negociar el alcance y las condiciones de la suspensión temporal, así como los puestos afectados.

Cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tales medidas temporales son necesarias para la superación de una situación negativa y coyuntural de la empresa, la Autoridad Laboral aprobará el ERTE.

Aprobado el ERTE, los trabajadores seguirán dados de alta y el empresario seguirá abonando la cuota patronal a la Seguridad Social. Asimismo, deberá de comunicar mensualmente al Servicio Estatal de Empleo qué trabajadores están inactivos y por cuánto tiempo.

Es importante destacar que si la empresa no tramita un ERTE pero decide paralizar la actividad unilateralmente, negando así el acceso de los trabajadores a su puesto de trabajo, el empleado conservará inalterado el derecho a su salario.

  1. EXCEDENCIA VOLUNTARIA y POR CUIDADO DE HIJOS O FAMILIARES

Con carácter general, cualquier trabajador con, al menos, un año de antigüedad en la empresa, puede pedir una excedencia voluntaria, de un mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años, salvo disposición en otro sentido del Convenios colectivo.

Además, ante los cierres temporales de los centros educativos, aquellos trabajadores con hijos menores de 3 años (adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento) tendrán derecho a solicitar una excedencia para su cuidado según dispone el artículo 46.3 del ET.

Por su parte, salvo que el convenio colectivo establezca un periodo de tiempo superior, los trabajadores pueden disfrutar de una excedencia de hasta 2 años para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (hijos, nietos, padres o abuelos, todos ellos del propio trabajador o de su cónyuge) que, por razones de enfermedad, como pudiera ser un contagio por coronavirus, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Además de las excedencias, la mayoría de convenios colectivos prevén la posibilidad de que sus trabajadores hagan uso de una licencia sin sueldo, con los requisitos y alcance particular.

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