PLANES DE IGUALDAD

PLANES DE IGUALDAD

Normativa aplicable a los planes de igualdad

¿Qué normativa regula los planes de igualdad?

Ley Orgánica 3/2007 , de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

Real Decreto Legislativo 2/2015 , de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo , de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre , por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre , de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo , sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad

Plazos de entrada en vigor del Real Decreto 901/2020. Regla transitoria

Las empresas que ya tengan planes de igualdad vigentes a 14.1.2021, ¿en qué plazo deberán adaptarlos a las disposiciones del Real Decreto 901/2020?

Los planes de igualdad vigentes a 14.1.2021 -fecha de entrada en vigor del RD 901/2020- deberán adaptarse a las disposiciones de dicho real decreto en el plazo previsto para la revisión de tales planes y, en todo caso, antes del 14.1.2022, previo proceso negociador realizado conforme a dicho real decreto.

Las empresas que ya tengan planes de igualdad vigentes a 14.4.2021, ¿en qué plazo deberán adaptar sus auditorías retributivas a las disposiciones del Real Decreto 902/2020?

Las auditorías retributivas contenidas en los planes de igualdad vigentes a 14.4.2021 – fecha de entrada en vigor del Real Decreto 902/2020- deberán adaptarse a las disposiciones de dicho real decreto en el plazo previsto para la revisión de tales planes y, en todo caso, antes del 14.1.2022, previo proceso negociador realizado conforme al Real Decreto 901/2020.

¿En qué plazo va a ser exigible para las empresas de entre 101 y 150 personas trabajadoras tener aprobado el plan de igualdad?

Deberán tenerlo aprobado antes del 7.3.2021. (Véase la pregunta siguiente).

¿Los planes de igualdad de las empresas de entre 101 y 150 personas trabajadoras deberán ajustarse al Real Decreto 901/2020?

Podemos diferenciar dos supuestos:

A) Las empresas que cuenten con un plan de igualdad antes del 14.1.2021, deberán adaptarlos al Real Decreto 901/2020 en el plazo previsto para la revisión de dicho plan y, en todo caso, antes del 1.2022, previo proceso negociador realizado conforme a dicho real decreto.

B) Respecto de aquellas que no cuenten con un plan de igualdad en dicha fecha deberán aplicar el Real Decreto 901/2020. Pese a que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, exige que lo tengan aprobado antes del 7.3.2021, se considera que, con el fin de garantizar el cumplimiento del objetivo de los planes, su solidez, su oportunidad y la naturaleza negociada de los mismos, podrían ser de aplicación los plazos previstos en el artículo 4 del Real Decreto 901/2020 para llevar a cabo la negociación y tener negociado, aprobado y presentada la solicitud del registro del plan de

Empresas obligadas a elaborar planes de igualdad

¿Qué empresas están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad?

Hay que diferenciar tres supuestos:

  1. Las empresas que tengan una plantilla mínima, de acuerdo con los siguientes plazos de aplicación paulatina:
  • Desde el pasado 7 de marzo de 2020, ya deben tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 151 y 250 personas trabajadoras.
  • A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 101 y 150 personas (Véase apartado de plazos de entrada en vigor del Real Decreto 901/2020. Regla transitoria).
  • A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 50 y 100 personas
  1. Cuando se establezca tal obligación por el convenio colectivo
  2. Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho

¿Las sociedades cooperativas están obligadas a elaborar planes de igualdad?

Sí, siempre que tengan personas trabajadoras por cuenta ajena y respecto de las mismas y en los supuestos previstos en el apartado anterior.

En el caso de una empresa con varios centros de trabajo dedicados a distintas actividades y convenios colectivos de aplicación diferentes, ¿Cuántos planes de igualdad debe elaborar?

Un plan de igualdad único y aplicable a toda la empresa, sin perjuicio de que puedan establecerse en el mismo peculiaridades, así como acciones especiales, para determinados centros de trabajo que respondan a sus especiales características.

Cómputo de la plantilla a efectos de la obligatoriedad de elaborar un plan de igualdad

Si la obligación de elaborar y aplicar el plan deriva de la dimensión de la empresa ¿cuándo se tiene que cumplir el requisito numérico? ¿Cómo se computa la plantilla?

Los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año las empresas tendrán que efectuar el cómputo de personas trabajadoras en su plantilla, teniendo en cuenta que la unidad de referencia es la empresa y no el centro de trabajo.

El cómputo se realizará sobre la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

¿Las socias y socios de una cooperativa computan como plantilla a efectos de la obligatoriedad de negociar el plan de igualdad?

No, puesto que la relación que vincula a las sociedades cooperativas con sus socios y socias trabajadoras no es laboral sino societaria.

No obstante, a las socias y socios trabajadores se les aplica toda la normativa transversal que ampara la prohibición de discriminación directa e indirecta por razón de sexo, desde el artículo 14 de la Constitución Española, hasta los artículos de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, en donde se establecen los presupuestos específicos de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. También se les aplican las medidas que pudieran recogerse en su normativa específica, incluida la normativa autonómica, para promover una igualdad efectiva y real entre mujeres y hombres en el caso de las sociedades cooperativas.

¿El personal becario u otras personas vinculadas con la empresa por relaciones no laborales computan como plantilla a efectos de la obligatoriedad de negociar el plan de igualdad?

No. Únicamente computan como plantilla las personas trabajadoras por cuenta ajena por cumplir las notas previstas en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Deben computarse en la plantilla de la empresa usuaria las personas cedidas por empresas de trabajo temporal?

Sí. Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, incluidas las personas cedidas en virtud de contratos de puesta a disposición.

Planes voluntarios

Las empresas que no estén obligadas a elaborar un plan de igualdad pero que decidan elaborarlo de manera voluntaria,¿deben aplicar el procedimiento regulado en el artículo 5 del Real Decreto 901/2020?

El artículo 2.4 del Real Decreto 901/2020 indica que los planes voluntarios deben ser consultados o negociados con la representación legal de las personas trabajadoras siéndoles de aplicación lo regulado en este real decreto cuando así resulte de su contenido. Así pues, en el caso de que sean negociados, el procedimiento de negociación será el que establece el artículo 5, que se refiere a todos los planes de igualdad, por lo que también se aplica a los que tengan carácter voluntario.

Los planes que aprueben las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras antes de la fecha en la cual tienen que tenerlos aprobados conforme a la disposición transitoria duodécima, ¿tienen la consideración de planes de igualdad voluntarios?

Los planes de igualdad voluntarios solo pueden ser elaborados por las empresas que no estén obligadas a ello conforme al artículo 45.2, 3 y 4 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

En el caso de empresas que estén obligadas a elaborarlos —aunque no hayan finalizado los plazos señalados en la disposición transitoria duodécima de la citada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para tenerlos aprobados— esta distinción no resulta aplicable.

Comisión negociadora del plan de igualdad

En una empresa obligada a elaborar un plan de igualdad en la que no existe representación legal de las personas trabajadoras en ningún centro de trabajo, ¿cómo se compondrá la parte social de la comisión negociadora?

Estará sujeta a las siguientes reglas (artículo 5.3, párrafo 1º, del Real Decreto 901/2020):

  • Se compondrá de un máximo de seis
  • Estará integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
  • La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad de los sindicatos legitimados en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos
  • No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.

Por tanto, la distribución de representantes en la comisión sindical de un máximo de 6 miembros se efectuará en proporción a la representatividad que tengan los sindicatos legitimados en el sector, siempre que se garantice la participación de todos ellos.

En este caso, ¿cuál sería el procedimiento para constituir la comisión sindical?

La empresa tiene que convocar a los sindicatos que reúnan las dos condiciones de ser más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y 2) tener legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. Posteriormente, la representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.

En la práctica ¿cómo ha de realizarse la convocatoria a los sindicatos más representativos o representativos del sector? ¿se envía un escrito a todos los sindicatos?

El Real Decreto 901/2020 únicamente se refiere a la “convocatoria de la empresa”, sin establecer ningún requisito formal. No obstante, se entiende que ésta debe enviar una comunicación a todos y cada uno de los sindicatos que reúnan las dos condiciones señaladas en el punto anterior. Deberá obtenerse acuse de recibo de dicha comunicación por escrito o por cualquier otro medio que arroje idéntica fiabilidad.

En caso de que no exista la representación legal de las personas trabajadoras prevista en el artículo 5.2 del Real Decreto 901/2020,

¿puede sustituirse la comisión “sindical” a la que se refiere el artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020, por una comisión ad hoc o negociar directamente con las personas trabajadoras de la empresa? ¿Queda en algún caso sin efectos la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad en las empresas de 50 o más personas trabajadoras?

En primer lugar, todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras deben elaborar y aplicar un plan de igualdad con el contenido previsto en el Real Decreto 901/2020.

Asimismo, y de conformidad con lo previsto en el artículo 5 del Real Decreto 901/2020, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras de acuerdo con lo previsto en sus distintos apartados. Además, el artículo 8.2 de la norma establece que constituye contenido mínimo de los planes, la indicación de “las partes que los conciertan”.

Por lo tanto, no existen excepciones a la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad, y, de otro lado, en ningún caso puede suplirse el cumplimiento de las exigencias de negociación previstas en el artículo 5 con la constitución de una comisión ad hoc.

¿Qué organismo o unidad dispone de los datos de los sindicatos más representativos y representativos de cada sector? ¿Existe un registro público o correo electrónico donde las empresas se puedan dirigir para obtener la información?

Corresponde a la Dirección General de Trabajo (Subdirección General de Relaciones Laborales) del Ministerio de Trabajo y Economía Social la expedición de certificación acreditativa de la capacidad representativa de las organizaciones sindicales, cuando el ámbito afectado supere el de una Comunidad Autónoma, agregando la información sobre resultados electorales registrados en los correspondientes ámbitos territoriales, así como procesar las actas electorales correspondientes a las Ciudades de Ceuta y Melilla.

Cuando el ámbito afectado se circunscriba a una sola Comunidad Autónoma, dicha competencia corresponderá a las autoridades laborales autonómicas.

En supuestos en los que unos centros cuentan con representación legal de las personas trabajadoras y otros no, ¿los centros de trabajo que no tienen tal representación legal pueden delegar la representación a la representación legal del otro centro de trabajo?

No. Los centros que no tienen representación legal de las personas trabajadoras tienen que constituir la comisión sindical a que se refiere el artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020.

En las empresas con varios centros, cuando unos cuentan con representación legal de las personas trabajadoras y otros no, ¿cómo se compondrá la parte social de la comisión negociadora?

Se aplicarán las siguientes reglas (artículo 5.3, párrafo 2º, del Real Decreto 901/2020):

  • Se compondrá de un máximo de trece
  • Es una comisión mixta formada, por un lado, por representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación en los términos establecidos en el artículo 2 de dicho real decreto y, por otro lado, por la comisión sindical constituida conforme al artículo 5.3, párrafo 1º, de dicho real decreto, en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con aquella representación legal.
  • Para la designación de las personas que han de integrar la parte social de la comisión negociadora, se aplicará la regla de la proporcionalidad a su Además, la comisión sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados.

Respecto de los centros de trabajo con representación legal

¿deben participar en la comisión de la parte social todos los delegados y delegadas de personal o miembros del comité de empresa de cada centro de trabajo? ¿podría quedarse algún centro de trabajo con representantes de las personas trabajadoras sin representación?

Como se ha señalado, la composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad.

Dado que la comisión de la parte social es única y su número de miembros está limitado a trece, la participación de cada representante en dicha comisión dependerá de su representatividad, es decir, del número de representantes que le hayan elegido. Por tanto, lo importante es que se garantice la representatividad de la comisión de la parte social con respecto al conjunto de personas trabajadoras de la empresa y no de cada centro de trabajo.

Diagnóstico y contenido de los planes de igualdad

¿Debe negociarse el diagnóstico previo y los planes de igualdad?

Sí, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras a que se refiere el artículo 5 del Real Decreto 901/2020.

¿Sobre qué materias debe versar el diagnóstico previo?

Deberá referirse al menos a las siguientes materias:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación
  • Formación.
  • Promoción profesional
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

La negociación y elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la comisión negociadora del plan de igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con estas materias.

Para la elaboración del diagnóstico deberá atenderse a los criterios específicos señalados en el anexo del Real Decreto 901/2020.

¿Cuál es el contenido de los planes de igualdad?

Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Deberán tener el contenido mínimo previsto en el artículo 8.2 del Real Decreto 901/2020.

Grupo de empresas

¿Pueden las empresas que componen un grupo elaborar un plan de igualdad único para todas o parte de las empresas del grupo?

Sí, siempre que así lo acuerden las organizaciones legitimadas para negociar un convenio colectivo de grupo de empresas conforme a las reglas establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores, que establece lo siguiente:

La representación para negociar en representación de los trabajadores y trabajadoras será la que se establece en artículo 87.2 del Estatuto de los Trabajadores para la negociación de los convenios sectoriales, que corresponde a:

a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los

b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de comunidad autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los

c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del diez por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados y delegadas de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el

Por la parte empresarial, estará legitimada para negociar la representación de las empresas que componen el grupo.

¿Cómo se negocia el plan de igualdad, incluido el diagnóstico previo, en los grupos de empresa?

La negociación del plan de igualdad en los grupos de empresa, incluida la del diagnóstico previo, se regirá por lo establecido en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores para los convenios de ese ámbito.

¿Debe elaborarse un informe de diagnóstico por cada empresa del grupo?

Sí, la norma exige que el plan de igualdad de grupo incluya información de los diagnósticos de cada empresa. No obstante, la negociación del diagnóstico del plan de grupo debe realizarse de forma única por la comisión negociadora conformada como se ha dicho anteriormente.

De lo anterior se deduce que deben cumplirse los siguientes requisitos:

  • Corresponde a las organizaciones legitimadas para negociar el plan de igualdad de grupo, que son las establecidas en el artículo 87 del ET para negociar un convenio colectivo de grupo de empresas, acordar la elaboración de un plan único para todas o parte de las empresas del
  • El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo
  • El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta los convenios colectivos que les resultan de aplicación.
  • El plan de igualdad de grupo deberá incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de
  • El plan de igualdad de grupo deberá justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo

Para que las empresas del grupo puedan elaborar un plan de igualdad único, ¿deben regirse por el mismo convenio colectivo, misma actividad, misma estructura, etc. o pueden ser diferentes pero complementarias?

El artículo 2.6 del Real Decreto 901/2020 no exige que las empresas del grupo realicen la misma actividad o estén sujetas al mismo convenio. Lo único que se exige es que, en caso de que existan estas particularidades en cada empresa del grupo -distinta actividad o distinto convenio-, el plan de grupo lo tenga en cuenta. Por esta misma razón, la norma obliga a que el plan de igualdad de grupo incluya un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.

¿Cómo debe interpretarse la necesidad de “justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo”?

Corresponderá a las partes legitimadas para negociar el plan único, y que acuerden su elaboración,  justificar  dicha  conveniencia  en  los  términos  que  consideren  más apropiados de manera que el plan único cumpla el objeto que deben tener todos los planes de igualdad de acuerdo con lo previsto en el artículo 8 del Real Decreto 901/2020. No obstante, un posible fundamento para la existencia de un plan único para varias empresas podría estar en el hecho de que varias empresas del grupo compartan determinadas políticas empresariales o determinadas características, organizativas, productivas, de gestión del personal y de otro tipo, que hacen coincidir parte del diagnóstico de situación de dichas empresas (sin perjuicio de que deba incluirse un informe de diagnóstico de cada empresa) y, en tal caso, parezca conveniente que determinadas medidas correctoras sean las mismas para todas las empresas.

Registro de planes de igualdad

¿Qué planes son objeto de registro obligatorio?

Todos los planes de igualdad que tengan tal consideración (véase el apartado de planes voluntarios) serán objeto de inscripción obligatoria en el Registro de planes de igualdad, tanto si se trata de planes obligatorios como voluntarios, e independientemente de que hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

¿Se pueden registrar o depositar instrumentos diferentes a los planes de igualdad?

También serán objeto de depósito voluntario las medidas, acordadas o no, que sean adoptadas conforme a los artículos 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

¿Cómo se tramita el registro?

El registro se rige por lo dispuesto en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

La solicitud deberá presentarse dentro del plazo de quince días a partir de la firma del plan de igualdad. Deberá presentarla la persona designada por la comisión negociadora, debidamente acreditada, a través de medios electrónicos y ante el registro de la autoridad laboral competente.

Se deberán facilitar todos aquellos datos relativos a las partes firmantes o negociadoras y la fecha de la firma, en su caso, conforme se establece en el anexo 1 del Real Decreto 713/2010. Asimismo, se deberán cumplimentar (por la comisión negociadora o por la empresa, en su caso) los datos estadísticos recogidos en los modelos oficiales que figuran en el anexo 2.V del Real Decreto 713/2010.

En cuanto a la tramitación, una vez presentada la solicitud de registro, la persona solicitante podrá consultar y hacer seguimiento del expediente.

Si, presentada la solicitud, se comprobara que la misma no reúne los requisitos exigidos, se requerirá por medios electrónicos a la persona solicitante para que, en un plazo de diez días hábiles, subsane la falta o acompañe los documentos preceptivos, con indicación de que, si así no lo hiciera, se le tendrá por desistida de su petición, previa resolución.

Los errores u omisiones observados en los asientos e inscripciones electrónicos se subsanarán de oficio o a petición de persona interesada.

¿Qué sucede si el plan de igualdad no cumple los requisitos legales y reglamentarios?

La autoridad laboral deberá efectuar requerimientos para su subsanación y en todo caso deberá quedar constancia de dicha circunstancia en el registro, a los efectos oportunos.

Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

¿En qué fecha entra en vigor el Real Decreto 902/2020 y a qué relaciones laborales se le aplica?

Entra en vigor el 14.4.2021 y es de aplicación a las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.

Al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas les será de aplicación lo previsto en este reglamento, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica.

Registro Retributivo

¿Qué empresas están obligadas a tener un registro retributivo?

Todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

¿Qué información debe incluir el registro retributivo?

El registro retributivo debe incluir los valores medios -media aritmética y mediana- de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales del personal, desglosados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Además de lo anterior, el registro retributivo de las empresas que elaboren un plan de igualdad deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la evaluación de puestos de trabajo llevada a cabo por la empresa en el marco de la auditoría retributiva.

Cuando en una empresa con 50 o más personas trabajadoras, el promedio de las retribuciones de las personas trabajadoras de un sexo es superior a los del otro en un 25% o  más,  tomando  el  conjunto  de la  masa  salarial o  la  media de las percepciones satisfechas,  la  empresa  debe  incluir  en  el  registro  una  justificación  de  que  dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.

Si mi empresa tiene varios centros de trabajo dedicados a distintas actividades y convenios colectivos de aplicación diferentes ¿Cuántos registros retributivos debe elaborar?

Conforme a la regulación establecida por el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020, 13 de octubre, el registro retributivo habrá de establecerse para cada empresa y estar referido a toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. De acuerdo, con esto se realizará un único registro para toda la empresa, y no uno por centro de trabajo.

¿Tiene la representación legal de plantilla derecho a conocer el contenido íntegro del registro retributivo?

La representación legal de los trabajadores y trabajadoras tendrá derecho a conocer el contenido del registro establecido en los art. 5.2 y 6 del Real Decreto 902/2020.

En caso de que no exista representación legal ¿a qué información del registro retributivo podrán acceder los propios trabajadores y trabajadoras?

Si una persona trabajadora solicita acceso al registro retributivo por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa se limitará a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y sistema de clasificación aplicable.

Auditoría retributiva

¿Qué empresas están obligadas a elaborar una auditoría retributiva?

Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deben incluir en el mismo una auditoría retributiva.

¿Cuál es la vigencia de la auditoría retributiva?

Su vigencia es la misma que el plan de igualdad del que forma parte, salvo que éste determine otra inferior.

La auditoría retributiva, ¿qué obligaciones implica?

  • Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa que implicará, por un lado, llevar a cabo una valoración de los puestos de trabajo conforme a lo establecido en el artículo 4 del RD 902/2020, con relación al sistema retributivo y al sistema de promoción y, por otro, tener en cuenta la relevancia de otros

factores que producen diferencias retributivas, las posibles deficiencias o desigualdades de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades en la promoción profesional o económica derivadas de otros factores (p.ej. actuaciones discrecionales sobre movilidad o exigencias de disponibilidad no justificadas).

  • Establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, con objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento, a partir de los resultados

ADVERTENCIA LEGAL El contenido de este artículo posee un carácter meramente informativo y, en ningún caso, ni constituye ni podrá entenderse como la prestación de un servicio de asesoramiento legal (jurídico) o financiero (fiscal, mercantil, económico), el cual sólo podrá obtenerse dirigiéndose a B2B CORPORACION. En consecuencia, su contenido resulta manifiestamente insuficiente para la adopción de decisiones o posiciones en un caso concreto, para lo cual deberá contar con el asesoramiento profesional dentro de área en cuestión.

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